KLINIK HR

HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar;
1. Seleksi dan Rekrutmen
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
3. Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),
4. Manajemen Kinerja (Performance Management)
5. Perencanaan Karir (Career Planning),
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations)
7. Separation Management,
8. Personnel Administration and HRIS

A. Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

B. Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

C. Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.

D. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
E. Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

F. Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

G. Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

H. Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan

Berapa Gaji yang "Harus" Saya Minta?

Bagian yang paling merepotkan dalam proses wawancara kerja adalah menjawab pertanyaan mengenai gaji yang diminta. Banyak orang merasa "serba salah", menyebut angka yang terlalu rendah takut dianggap kualitas juga rendah, menyebut angka terlalu tinggi, khawatir perusahaan tidak mampu membayar sehingga menyebabkan yang bersangkutan tidak jadi diterima.

Saran yang sering terdengar, sebutlah angka yang standar. Ini juga tak kalah ribetnya: yang standar itu seberapa? Belum lagi kesan yang muncul bahwa orang yang menjawab sesuai standar berarti tidak memahami keunggulan dirinya.

Bukan Tabu

Saat ini, negosiasi mengenai gaji tidak lagi dipandang tabu oleh sebagian besar perusahaan, namun Anda diharapkan mengumpulkan informasi dulu agar dapat bernegosiasi dengan baik. Lakukan survei terlebih dahulu, sampai sejauh yang bisa Anda lakukan.

Survei

Cek ke teman atau teman dari teman yang mempunyai pekerjaan sejenis di perusahaan yang sejenis. Apabila Anda tidak bisa memperoleh data yang diinginkan, carilah informasi mengenai gaji dari pekerjaan lain yang satu level dalam tingkatan korporasinya, tapi di perusahaan sejenis, atau pekerjaan sejenis di perusahaan yang berbeda jenis atau skala.

Tiga Faktor

Perlu diingat, pekerjaan sejenis di perusahaan sejenis juga belum tentu mewakili nilai (gaji) yang sama. Gaji ditentukan oleh 3 faktor: harga pekerjaannya, harga orang yang memegang jabatan atau pekerjaan tersebut, dan harga pasar. Cari tahu juga, apakah gaji tersebut merupakan harga pekerjaannya sendiri atau harga pemegang jabatannya.

Tentukan BATNA Anda

Apa itu? Best Alternative to a Negotiated Agreement. Caranya:

Pertama, cek diri sendiri, apakah Anda pindah karena gaji, karir, ketenangan kerja, stabilitas atau hal lain. Kalau Anda pindah bukan karena alasan gaji, maka gaji tidak perlu terlalu difokuskan dalam negosiasi, yang berarti permintaan bisa berkisar dari 0-10% dari gaji sekarang. Seandainya gaji menjadi faktor penting buat Anda dan menjadi motif Anda pindah kerja, maka Anda perlu kombinasi antara peningkatan 10%-25% dari gaji sekarang dengan hasil survei Anda. Seandainya hasil survei Anda menemukan bahwa standar di luar sana jauh lebih besar, katakanlah 50% dari gaji Anda, bukan berarti Anda bisa langsung mengajukan angka. Dan, hasil survei yang lebih bisa dipakai adalah harga pekerjaan, bukan harga pemegang jabatannya.

Persepsi Perusahaan

Kedua, ingat selalu: persepsi perusahaan mengenai tingkat kemampuan Anda antara lain ditentukan oleh seberapa tinggi gaji Anda sekarang. Jadi, mereka bisa saja melihat Anda sebagai seseorang yang sedang mencari "peruntungan" dengan meminta gaji lebih tinggi. Efektifnya adalah "win-win": Anda bisa menentukan nilai tengah dari jangkauan 10%-50% (sekitar 30%-35%). Dan, inilah cara Anda menentukan BATNA: tentukan harga yang hendak Anda minta, tentukan bottom-line Anda apabila terjadi negosiasi, dan stick to it. Artinya, Anda bisa dengan percaya diri meminta, dan berani walk away apabila tidak sesuai dengan permitaan Anda.

Tips Lanjutan (1)

Jadi, "Berapa gaji yang Anda minta?" Rahasianya bukan pada angkanya, tapi kalimat yang membungkus permintaan Anda tersebut. Misalnya, "Saya akan sangat senang apabila memperoleh gaji Rp..., tapi Bapak/Ibu tentu sudah melihat CV saya dan mempunyai gambaran sendiri mengenai nilai yang bisa saya kontribusikan ke perusahaan ini, dan tentunya Bapak/Ibu yang tahu bagaimana kemampuan dan harapan saya bisa cocok dengan standar perusahaan ini, jadi saya akan sangat senang apabila bisa mendengar juga dari Bapak/Ibu, kira-kira berapa yang ditawarkan kepada saya."

Tips Lanjutan (2)

Apabila pertanyaan tentang gaji ini muncul terlalu awal, ada baiknya Anda tidak langsung menjawab. Kalau ini terjadi, Anda justru mempunyai kesempatan lebih banyak untuk menunjukkan citra profesional Anda! Katakanlah, misalnya, "Apabila Bapak/Ibu tidak berkeberatan, saya ingin tahu lebih jauh dulu tentang peran dan tanggung jawab pekerjaan saya sebelum menjawab pertanyaan ini. Saya belum mendapat atau merasakan gambaran utuhnya."

Kesimpulan

Jadi: lakukan survei, tentukan BATNA, bungkus permintaan Anda dengan citra yang baik, dan ungkapkan pada saat yang tepat!

6 Tipe Karyawan: Tugas Apa yang Cocok untuk Mereka?

Dalam lingkaran bisnis, istilah “alignment” menjadi pembicaraan penting, di mana secara mendasar bisa dimaknai sebagai upaya menyatukan berbagai aset yang ada untuk mencapai tujuan bersama. Dalam praktiknya, di level karyawan "konsep" tersebut berarti menyelaraskan individu dengan pekerjaan tertentu yang sesuai. Langkah pertama yang harus diambil dalam proses ini adalah mengetahui tipe-tipe personalitas yang kerap ditemukan dalam lingkungan bisnis, dan jenis pekerjaan apa yang cocok untuk mereka.
Salah satu ahli yang menekuni bidang ini adalah Richard Warner, pendiri Warner Design Associates di San Diego, California dan menulis buku All Hands on Deck: Choosing the Right People for the Right Jobs. Dalam buku ini, Warner mengidentifikasi 6 tipe personalitas yang bisa membantu manajer atau profesional HR untuk menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai. Berikut 6 tipe karyawan tersebut --dan temukan apa pekerjaan yang cocok untuk masing-masing:
--The Captain. Layaknya dalam sebuah kapal, seorang kapten tahu betul bagian-bagian fundamental dari bisnis dan bagaimana mendelegasikan tugas-tugas untuk membuat bisnis berjalan, tanpa mengurusi semuanya sendirian. Warner membandingkan mereka dengan "orangtua yang ideal", yang "tak pernah pilih kasih dan selalu punya waktu untuk menyelesaikan berbagai persoalan dan memberi dorongan serta nasihat." Para kapten, kata Warner, harus diberi kekuasaan penuh untuk memberdayakan sebuah regulasi dalam area mereka.
--The Explorer. Sama halnya dalam dunia ilmu pengetahuan, para "eksplorer" tak henti-hentinya mencari ide-ide dan wilayah-wilayah baru. Mereka adalah para pengambil risiko dan tak jarang menerabas aturan. batasan-batasan. Berilah mereka kebebasan, mereka akan membawa perusahaan ke dunia-dunia yang baru. "Jika Anda ingin mengembangkan ide-ide baru dan berinovasi, temukan karyawan bertipe eksplorer," kata Warner.
--The Navigator. Sebagian dari Anda mungkin mengenal tipe ini sebagai administrator. “Mereka berpikir secara linier," terang Warner. "Jadi jelaskan saja sejarah dan progres perusahaan Anda, dan apa yang harus dilakukannya kemudian."
--First Mates. Pada dasarnya sama dengan administrator, tapi kurang visibel. "Keberadaan mereka nyaris tak disadari, tapi mereka bagus, diplomatis dan dapat diandalkan," jelas Warner. Saran dia, beri mereka banyak pujian, dan dorong untuk bersuara ketika mereka menemukan adanya persoalan dalam perusahaan.
--The Crew Member. Jika empat tipe di atas semuanya memastikan pekerjaan terselesaikan dengan baik, maka harus ada satu orang lagi yang benar-benar melakukannya. Inilah pekerjaan bagi para kru. Karyawan tipe ini umumnya bisa diandalkan tapi ambisi mereka terbatas pada "bekerja dengan baik agar naik gaji".
--The Stowaway. Siapa mereka? "Orang-orang yang ingin mendapatkan tumpangan (gratis). Setelah berhasil melewati proses rekrutmen dan bergabung dengan perusahaan, mereka berprinsip "pokoknya kerja demi gajian akhir bulan". Tapi, jangan salah, ingat Warner, mereka umumnya cerdas. "Jadi, cobalah pacu mereka. Jika hasilnya (tetap) buruk, keluarkan!"